Les obligations de l’employeur :
L’employeur a une obligation de sécurité, à ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité, aussi bien physique que mentale, de ses salariés (art. L. 4121-1 du code du travail).
En pratique, dans la situation actuelle d’épidémie :
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l’employeur doit informer les salariés sur la situation, en diffusant par exemple les consignes de sécurité,
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il existe une obligation de formation renforcée pour les salariés affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé,
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l’employeur doit mettre à disposition des salariés les équipements de travail nécessaires et appropriés au travail à réaliser en vue de préserver leur santé et leur sécurité. Par exemple, le port de masque est recommandé pour les salariés en contact régulier avec le public.
Quels dispositifs mettre en place face à la sortie de la crise ?
Certaines entreprises feront le choix au moins dans un premier temps de poursuivre le télétravail
Il s’effectue dans le cadre :
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d’un accord collectif,
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ou, à défaut d’accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique,
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ou en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen.
Il garantit la protection des salariés (art. L1222-11 du code du travail).
Attention néanmoins, si l’employeur a imposé le télétravail, le salarié doit normalement donner son accord à son employeur. En d’autres termes, le salarié ne peut pas imposer le télétravail, et l’employeur peut refuser d’accorder ce droit. Ce refus devra toutefois être motivé.
Que faire si la mise en place du télétravail est impossible ou si l’une des parties souhaitent arrêter le télé- travail ?
Si l’emploi ne s’adapte pas au télétravail, d’autres solutions peuvent être trouvées.
Le recours au contingent RTT et la possibilité de déplacer les congés
Si le télétravail ne peut pas être mis en place en raison de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques du poste de travail, l’employeur peut avoir recours au contingent de jours RTT (prévu par l’accord collectif) ou demander aux salariés de déplacer leurs congés.
Sur les congés, l’employeur peut imposer des dates de congés à ses salariés. Il peut ainsi leur imposer de solder leurs RTT et jours de récupération, ou de décaler des congés déjà posés sur une autre période.
Le chômage partiel
Ce dispositif, aussi appelé chômage technique, a permis à plus de 8 millions de salariés de recevoir une indemnité dont une partie est prise en charge par l’Etat.
Lorsqu’une entreprise doit faire face à une baisse, voire à un arrêt de son activité, comme c’est le cas en raison de l’épidémie et du confinement imposé par le Gouvernement depuis le 16 mars, elle peut recourir à l’activité partielle.
Dans ce cas, soit l’entreprise diminue la durée hebdomadaire de travail, soit elle ferme une partie, ou la totalité de l’entreprise. En contrepartie du chômage technique ou partiel, les salariés perçoivent une indemnité. Cette dernière est versée par l’employeur, qui touche une aide de l’Etat.
En pratique, comment procéder ?
L’employeur doit faire une demande sur le portail dédié mis en place par le Gouvernement : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Cette demande doit être antérieure au passage effectif en chômage technique.
Ce dispositif indemnise le salarié concerné à hauteur de 70% de sa rémunération brute et 84% du salaire net.
Quid des arrêts de travail ?
Si aucune solution n’est trouvée, un médecin habilité par l’Agence régionale de santé (ARS) peut établir un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de 14 jours. Il s’agit d’un arrêt de travail indemnisé sans délai de carence (décret n°2020-73 du 31 janvier 2020).
Motifs possibles de cet arrêt de travail :
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le salarié fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, il est donc place en quarantaine,
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le salarié est parent d’un enfant dont l’établissement d’accueil a été fermé sur décision de l’autorité publique.
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