Les obligations de l’employeur :

L’employeur a une obligation de sécurité, à ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité, aussi bien physique que mentale, de ses salariés (art. L. 4121-1 du code du travail).

En pratique, dans la situation actuelle d’épidémie :

  • l’employeur doit informer les salariés sur la situation, en diffusant par exemple les consignes de sécurité,

  • il existe une obligation de formation renforcée pour les salariés affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé,

  • l’employeur doit mettre à disposition des salariés les équipements de travail nécessaires et appropriés au travail à réaliser en vue de préserver leur santé et leur sécurité. Par exemple, le port de masque est recommandé pour les salariés en contact régulier avec le public.

Quels dispositifs mettre en place face à cette situation de crise ?

Les français sont appelés à rester confinés chez eux à partir de midi, ce mardi 17 mars. Face à ces mesures gouvernementales, les entreprises doivent réorganiser le travail de leurs salariés. A ce titre, la Ministre du travail, Muriel Pénicaud, invitée des « 4 Vérités » de France 2,  rappelle qu’ « Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous. C’est un droit automatique. ».

En effet, en cette période de « guerre » contre le COVID-19, l’employeur doit privilégier le télétravail.

En temps normal, la mise en place du télétravail s’effectue dans le cadre :

  • d’un accord collectif,

  • ou, à défaut d’accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique,

  • ou en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen.

Cependant, l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. En l’occurence, la situation actuelle d’épidémie peut justifier la mise en place d’un télétravail, sans l’accord du salarié, considéré alors comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art. L1222-11 du code du travail).

Attention néanmoins, si l’employeur peut imposer le télétravail, le salarié, lui, doit recueillir l’accord de son employeur. En d’autres termes, le salarié ne peut pas imposer le télétravail, et l’employeur peut refuser d’accorder ce droit. Ce refus devra toutefois être motivé.

Que faire si la mise en place du télétravail est impossible ?

Si l’emploi ne s’adapte pas au télétravail, d’autres solutions peuvent être trouvées.

Le recours au contingent RTT et la possibilité de déplacer les congés

Si le télétravail ne peut pas être mis en place en raison de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques du poste de travail, l’employeur peut avoir recours au contingent de jours RTT (prévu par l’accord collectif) ou demander aux salariés de déplacer leurs congés.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut déplacer les dates de congés de ses salariés. Il peut ainsi leur imposer de solder leurs RTT et jours de récupération, ou de décaler des congés déjà posés sur une autre période.

Le chômage partiel

Ce dispositif, aussi appelé chômage technique, permet de verser aux salariés une indemnité dont une partie est prise en charge par l’Etat.

Lorsqu’une entreprise doit faire face à une baisse, voire à un arrêt de son activité, comme c’est le cas en raison de l’épidémie de coronavirus et du confinement imposé par le Gouvernement, elle peut recourir à l’activité partielle.

Dans ce cas, soit l’entreprise diminue la durée hebdomadaire de travail, soit elle ferme une partie, ou la totalité de l’entreprise. En contrepartie du chômage technique ou partiel, les salariés perçoivent une indemnité. Cette dernière est versée par l’employeur, qui touche une aide de l’Etat.

En pratique, comment procéder ?

L’employeur doit faire une demande sur le portail dédié mis en place par le Gouvernement : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Cette demande doit être antérieure au passage effectif en chômage technique.

Ce dispositif indemnise le salarié concerné à hauteur de 70% de sa rémunération brute et 84% du salaire net.

Quid des arrêts de travail ?

Si aucune solution n’est trouvée, un médecin habilité par l’Agence régionale de santé (ARS) peut établir un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de 14 jours. Il s’agit d’un arrêt de travail indemnisé sans délai de carence (décret n°2020-73 du 31 janvier 2020).

Motifs possibles de cet arrêt de travail :

  • le salarié fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, il est donc place en quarantaine,

  • le salarié est parent d’un enfant dont l’établissement d’accueil a été fermé sur décision de l’autorité publique.

Procédure à suivre :

L’employeur déclare l’arrêt de travail à compter du jour du début de l’arrêt – pour une durée correspondant à la fermeture de l’école en remplissant une déclaration en ligne sur le site  https://www.ameli.fr ou sur le site https://declare.ameli.fr.

L’arrêt de travail pour la garde d’un enfant de moins de 16 ans à domicile ne peut être octroyé qu’à un seul parent du foyer. A cet effet, le salarié doit fournir une attestation dans laquelle il certifie sur l’honneur être le seul parent qui en demande le bénéfice. Cette dernière doit mentionner les informations comme le nom, l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où l’enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Le salarié est tenu d’informer son employeur de la réouverture de l’établissement scolaire.

Cette déclaration de l’employeur, accompagnée de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, va permettre l’indemnisation de l’arrêt de travail.

Par cohérence avec la suppression du délai de carence du bénéfice des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, le délai de carence légal (C. trav., art. D. 1226-3) de sept jours est supprimé (des conventions collectives peuvent prévoir un délai de carence moins élevé).

Concrètement, cette disposition permet le cumul de l’indemnité complémentaire due par l’employeur et de l’indemnité légale versée par la Sécurité sociale et ce, dès le premier jour de l’arrêt de travail (décret n°2020-193 du 4 mars 2020). Cette nouvelle règle est entrée en vigueur le 5 mars 2020, dans la limite de la durée de deux mois à compter du 1er février, prévue pour les indemnités journalières.

Le salarié n’a pas besoin de contacter l’ARS ou sa caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de l’employeur, accompagné de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l’indemnisation de son arrêt de travail.